upravljanje promjenama

Postoje dvije stvari u poslovanju kojima izvršni direktori svih velikih kompanija konstrantno pridaju pažnju - kompanijska fleksibilnost i sposobnost prilagođavanja promjenama. Osim ove dvije, samo je još jedna od većeg značaja – povećanje prihoda.

Ovo stavlja veliki akcenat na način prenošenja informacija o promjeni i način uvođenja promjene uopšte. To takođe znači napuštanje tradicionalnog shvatanja potrebe postojanja i pronalaženja „jednog pravog načina“ za uvođenje promjene. Ni jedna „formula transformacije“ ne traje vječno. Najbolje tehnike komunikacije promjena ne obezbjeđuje ni jedan izvor niti studija. Najefektivnije smjernice evoluiraju u zavisnosti od odgovora na seriju sljedećih pitanja:

Pitanje #1 – Kakvo je mišljenje zaposlenih?

Kako bi pokrenuli radnu snagu da se mijenja, lideri moraju znati šta zaposleni u organizaciji misle, da ih podstaknu da izlože njihove tačke gledišta i njihove interese i da budu spremni da im iskreno odgovore. Zaposleni u direktnom kontaktu sa klijentima se svakodnevno susreću sa problemima, izazovima, i uspjesima onih koje uslužuju. IT odjeljenje vidi napredovanje informacionih tehnologija prije nego što se ostatak kompanije prilagodio posljednjoj verziji programa. Profesionalci u kompaniji se sastaju sa svojim kolegama iz struke i imaju pristup stručnjacima iz njihove oblasti. Vaša kompanija je angažovala najbolje i najpametnije – a vaš je zadatak da prodrete u njihovo znanje, mišljenje i interese.

Prvo pitanje koje treba postaviti je: „Šta misle zaposleni?“ Pitajte ih – i nastavite da ih pitate sve dok vam odgovor ne postane jasan. Samo tada možete početi sa pravljenjem strategije koja počiva na sinergiji i potpunom razumjevanju.

Pitanje #2 – Da li ste „pripremili teren“ za promjenu?

Najbolje vrijeme za razgovor o snagama promjene je prije nego kompanija na njih odgovori. Svakome u kompaniji je potrebno realno poznavanje uzroka i okolnosti promjene i transformacije – uticaj globalizacije, fluktuacije tržišta, tehnološke inovacije, društvenih i demografskih promjena među klijentima, pojavljivanje novih proizvoda/usluga kod konkurencije, nove vladine uredbe i zakoni. Ovde tehnologija može predstavljati pravu pomoć. Iako ne znači da će biti jedini način, intranet može postati vrijedno oruđe za prenos konkurentnih i brzih informacija.

Pitanje #3 – Na koji način ćete pratiti percepciju zaposlenih?

Koliko god je važno otkriti šta zaposleni misle prije uvođenja promjene, podjednako je značajno ustanoviti sistem praćenja percepcije zaposlenih tokom procesa promjene. George Bernard Shaw je jednom rekao da problem sa komunikacijom nastaje kada stvorimo „iluziju da je ona ostvarena (završena stvar).“ Kada se radi o komunikaciji promjene, rukovodioci posebno moraju voditi računa da ne pate od ovakve iluzije.

Interakcija sa zaposlenima i kontinuirani feedback pomaže u praćenju načina na koji su zaposleni razumjeli poruku. Bilo da otvorite e-mail adresu ili odredite broj telefona na koji će se pojedinci javljati imaju li pitanja o procesu promjene koja se uvodi, bilo da sprovodite kratke ankete na uzorku radne snage ili kreirate savjetodavne timove, najveća korist od feedback-a je ukoliko se prikupi neposredno poslije saopštenja važne poruke.

Pitanje #4 – Da li imate pošten odgovor na teška pitanja?

Ne samo da su zaposleni sposobni da prihvate pošteno priznanje, oni ga sve češće otvoreno traže. A kada se radi o promjenama, zaposleni žele direktne odgovore na teška pitanja:

  • Hoću li zadržati svoj posao?
  • Na koji način će promjena uticati na moju zaradu i ostala primanja?
  • Na koji način će ovo uticati na moje šanse za napredovanjem?
  • Da li ću dobiti novog pretpostavljanog?
  • Koje će mi dodatna znanja i vještine biti potrebne?
  • Šta će se od mene očekivati?
  • Na koji način ću biti obučen? Ko će mi pružiti podršku i pomoć?
  • Kako ćete me ocjenjivati?
  • Kakva će biti nagrada ili posljedice?

Ako niste u stanju da odgovorite na svako pitanje, bolje je reći ljudima da razumijete njihovu zabrinutost ali da na žalost ne znate odgovor. Ili, recite da još uvijek ne raspolažete pravim informacijama ali ćete ih saopštiti čim odluke budu donijete. Čak je bolje reći ljudima da imate informacije ali da ih ne možete dati, nego ne reći ništa ili iskrivljavati istinu.

Pitanje #5 – Možete li odgovoriti na najvažnije pitanje: Kakvu korist imaju zaposleni?

U svakoj promjeni se mogu naći prednosti za svakog pojedinca, ljudima je možda potrebna pomoć da te prednosti uoče. Dok razgovarate sa zaposlenima podstaknite ih da daju odgovore na sljedeća pitanja: Koji su vaši ciljevi u karijeri? Koje su vještine koje bi željeli da savladate? Kakvu vrstu profesionalnog iskustva bi želeli da steknete? Na koji način vam ova promjena može pomoći da ostvarite neke od vaših ličnih ciljeva?

Pitanje# 6 – Da li ste smanjili jaz između „rečeno“ i „učinjeno“?

Kompanije šalju simultano dve grupe poruka o promjeni. Formalna komunikacija je ono što kompanije „kažu“ zaposlenima o organizaciji i njenim ciljevima. Neformalna komunikacija je šta kompanija „radi“ u smislu nagrađivanja, zarada, obučavanja, ponašanja u rukovođenju, organizacione strukture i slično, kako bi pokazala i podržala ono što govori. Za današnje skeptične zaposlene, priča koja nije praćena akcijom se brzo pretvara u prazne slogane i kompanijsku propagandu.

Pitanje #7 – Čija je to vizija?

Osobe koje se bave komunikacijom razumiju snagu vizije koja ispunjava ljude osjećajem svrsishodnosti, usmjerenosti i energije. Ali ako vizija pripada jedino najvišem menadžmentu, ona nikada neće postati efektivna snaga promjene. Ljudi moraju da osjećaju da im vizija pripada. Snaga vizije dobija svoj pravi značaj samo ukoliko su zaposleni lično imali udjela u njenom stvaranju. Na taj način zadatak nosilaca komunikacije se mijenja od izrade govora za direktore na kreiranje interaktivnih susreta menadžmenta i zaposlenih.

Pitanje #8 – Možete li oslikati veliku–malu sliku?

Vizija je krupni plan, i ključna je za uspjeh preduzeća. Ali zajedno sa krupnim planom, ljudima je potreban i sitniji, detaljni plan kako bi znali kako se njihov doprinos uklapa u korporativnu strategiju. I upravo ovde linijski supervizori mogu biti najefektivniji nosioci komunikacije. U razgovorima licem-u-lice sa članovima svog tima, supervizori postaju vitalna veza u prenošenju kompanijske vizije na praktične i korisne aktivnosti.

Krupni plan – Predstavljanje koncepta promjene
Detaljni plan – Kako ćemo to uraditi?

Krupni plan – Postavljanje dugoročnih korporativnih ciljeva
Detaljni plan – Gdje počinjemo?

Krupni plan – Postavljanje opštih ciljeva promjene
Detaljni plan – Koji su prioriteti?

Krupni plan – Kreiranje misije kompanije
Detaljni plan – Gdje se uklapa moj doprinos?

Krupni plan – Obavještavanje o kompanijskim vrijednostima
Detaljni plan – Šta ovo znači u mom svakodnevnom životu?

Pitanje #9 – Da li ste emocionalno pismeni?

Ljudi moraju da shvate razloge za promjenu – tržišnu stvarnost, poslovnu opravdanost. Ali promjena se ne sastoji samo od logike. Krupne organizacine promjene skoro redovno povlače za sobom i emocionalne reakcije – poricanje, negativnost, tačku izbora, prihvatanje i posvećivanje. Nosioci komunikacije koji prate ovaj emocionalni proces kreiraju strategije kojima pomažu ljudima da promjenu prihvate i prođu kroz njene različite faze.

Pitanje #10 – Da li znate koje stvari ne treba mijenjati?

Najveći izazov liderima je znati razliku između onoga što mora biti sačuvano i šta treba promjeniti. „Mudrost“ rukovođenja je sačuvati suštinske vrijednosti. Na taj način stvara se organizacija koja će trajati i biti uspješna dugo vremena.

Pitanje #11 – Da li znate na koji način se informacije o promjeni zaista prenose?

Sastanci svih zaposlenih na kojima članovi rukovodećeg tima i vlasnici otvoreno govore o promjeni, odlični priče što personifikuju duh promjene, lijepo dizajniran intranet ispunjen relevnatnim informacijama o silama napretka i promjene, interaktivni sastanci dijelova kompanije tokom kojih se kreira njihova vizija i razvija strategija njenog ostvarenja, anketiranje zaposlenih kojim se prate načini na koji se zaposleni nose sa vihorom promjene, obilježja i simboli koji vizuelno podstiču promjenu, i (posebno) linijski supervizori koji su obučeni i pripremljeni da se upuste u direktan dijalog o značenju promjene – sva ova oruđa su bila i ostaće oruđa prenoženja informacija. Ali, koliko god moćna, ona su oruđa formalnih kanala komunikacije unutar organizacione hijerarhije. I jedan jedini neformalni kanal komunikacije, kompanijsko ogovaranje, ih može lako i brzo potkopati.

U hodnicima, pored kafemata ili dispensera za vodu, preko telefona, ........., i kroz e-mail poruke, prenose se novosti i nude iskrena mišljenja. Upravo se tokom „nezvaničnih“ razmjena mišljenja i svakodnevne konverzacije ljudi odlučuju hoće li ili ne podržati promjene. Želite da dramatično poboljšate efektivnost svoje kompanijske komunikacije? Tada pronađite način da identifikujete, uključite i sjedinite vašu organizacionu društvenu mrežu i lidere neformalnog obavještavanja.

Pitanje #12 – Da li promjenu posmatrate kao događaj ili kao korporativni način razmišljanja?

Ukoliko su prilagodljive organizacije ono što izvršni direktori žele, onda se nameće zaključak da je jedina strategija komunikacije koja će dati željene rezultate ona koja nestabilnost posmatra kao pozitivan element – stalna promjena kao „uobičajen način poslovanja“. A sada posljednje pitanje: Da li još uvijek na promjenu gledate kao „događaj“ ili je postavljate u kontekst korporativnog načina razmišljanja i vitalne komponente organizacionog uspjeha?

Ostavite vaš komentar na ovu važnu temu.

NAPOMENA: Ako želite da promovišete link u ovom članku, javite mi.

Ako vam se ovaj članak dopao, lajkujte FB stranicu DM Spot, Twitter ili LinkedIn i budite obavješteni kad novi članak bude objavljen.


Dobrodošli

Hvala Vam što ste izabrali posjetiti DM Spot portal.

Na njemu ćete naći:

  • podatke o autoru,
  • članke na temu nauke i tehnologije,
  • eBiblioteku, preporuke,
  • članke iz života i stila i
  • promociju potencijala Republike Srpske.

Vidjećete i nešto što se nalazi između redova, moju ljubav i trud da ovaj sajt i komunikaciju prema Vama učinim originalnom, korisnom i atraktivnom i obećanje da neću prestati da se trudim.

Ukoliko nađete da Vam je posjeta ovom portalu bila koristila u bilo kom pogledu, razmislite o tome da mi platite kafu kako biste podržali moj rad.

Top Top Top !!!

Igrajte šah - Play chess online